Kultura organizacyjna – czym właściwie jest i jak o nią dbać?

Z tego artykułu dowiesz się, czym jest kultura organizacyjna i dlaczego jest tak istotna zarówno dla pracodawców, jak i pracowników. Poznasz też jej najważniejsze wyróżniki: poziomy, funkcje i etapy, a także przeczytasz o inspirujących praktykach firm z różnych branż. 

Definicja kultury organizacyjnej

Kulturę organizacyjną nazywamy potocznie duszą, osobowością, klimatem albo rdzeniem organizacji. Można opisać ją też jako o zespół norm i zasad, według których funkcjonuje dana firma. Elementy kultury organizacyjnej to m.in. styl zarządzania pracownikami oraz obraz przedsiębiorstwa w oczach klientów. Kultura organizacyjna, postrzegana jako wzory działania, powstaje często na bazie wewnętrznych lub zewnętrznych przeciwności, z którymi firma w przeszłości musiała się zmierzyć.

Dlaczego kultura organizacyjna jest tak ważna?

Organizacje nie funkcjonują w próżni – określona kultura organizacyjna jest jednym ze sposobów na wyróżnienie się przedsiębiorstwa na rynku. Szczególnie w sytuacji, gdy firma ma liczną konkurencję, oferującą podobne produkty i usługi. Organizacja o wyrazistej strukturze łatwiej spełni swoją misję: jasno nakreślony kierunek rozwoju pozwala sprawniej zarządzać przedsiębiorstwem. Wpływa też pozytywnie na wewnętrzne relacje, zwiększając integrację pracowników i przywiązując ich do instytucji. Dzięki zmianie wewnętrznych i zewnętrznych zasad funkcjonowania dojrzałe firmy mogą stać się bardziej konkurencyjne, a nowo powstałe nabrać właściwego kształtu i zacząć działać z większą energią.  

Trzy poziomy kultury organizacyjnej 

Forma kultury organizacyjnej zależy od wielu różnych czynników.. Znany amerykański psycholog Edgar E. Schein podzielił kulturę w instytucji na trzy poziomy: 

• Poziom artefaktów – widoczny i uświadomiony;
• Poziom norm i wartości – częściowo widoczny i uświadomiony;
• Poziom założeń kulturowych – niewidoczny i nieuświadomiony. 

Poziom artefaktów cechuje się największą czytelnością – zarówno pracownicy, jak i osoby z zewnątrz są w stanie szybko je zidentyfikować. Do artefaktów zaliczają się m.in.

• artefakty języka – mity, legendy, specyficzny żargon w organizacji;
• artefakty behawioralne – kary, nagrody, rytuały w ramach instytucji, schematy komunikacji, relacje firma–klient;
• artefakty fizyczne np. sposób ubierania się pracowników, rodzaj opakowań produktów, logo firmy czy wygląd pomieszczeń służbowych.

Poziom norm i wartości można podzielić na te, które deklarujemy (zostały one spisane w statucie, kodeksie lub w innym ważnym dla firmy dokumencie), a także na te przestrzegane przez pracowników instytucji. Na tym poziomie umieszcza się główne cele, które chce zrealizować organizacja, wizerunek marki czy cechy dobrego i złego pracownika.

Z kolei poziom założeń kulturowych nierzadko wymyka się interpretacjom, chociaż jest też przy tym najbardziej trwały. Ten poziom mówi nam o stosunkach międzyludzkich w firmie, ludzkiej naturze oraz podejściu przedsiębiorstwa do otoczenia.

Percepcja, integracja i adaptacja – funkcje kultury organizacyjnej 

O funkcjach kultury organizacyjnej opowiedzieliśmy już nieco we wcześniejszej części artykułu. Warto jednak poświęcić tej kwestii więcej miejsca. Do najważniejszych funkcji kultury organizacyjnej zaliczamy:

• zrozumienie misji i strategii organizacji;
• zwiększenie zaangażowania pracowników;
• ustalenie jednolitych sposobów pomiaru i kryteriów oceny efektów;
• ulepszenie sposobów działania i przeformułowania celów, jeśli zajdzie taka potrzeba;
• tworzenie wspólnego języka i aparatu pojęciowego;
• określenie sposobu uzyskania autorytetu;
•  kontrolowanie  decyzji osób sprawujących władzę;
• unikanie konfliktów na tle władzy, negatywnych emocji i agresywnych działań;
• adaptowanie się do zmian.

Jak bogowie na Olimpie, czyli cztery typy kultury organizacyjnej 

Znamy już definicję, poziomy i funkcje kultury organizacyjnej – czas na jej typy. Roger Harrison, bazując na określaniu wartości, norm i celów firmy, wyróżnił cztery typy kultury organizacyjnej: 

• Kultura Zeusa (władzy) 

W centrum struktury znajduje się osoba lidera, a najwyższą wartością jest jego osobowość. Szef kontroluje wszystkie procesy zachodzące w firmie i rozlicza pracowników z efektów pracy. Jej wizualną reprezentacją będzie pajęcza sieć – istnieje zaledwie kilka osób, które “mają dostęp” do lidera, za to pozostałe nie posiadają mocy decyzyjnych. Nie jest to najszczęśliwszy typ kultury w organizacji, ponieważ pracownicy często są bierni, apatyczni, nie wykazują proaktywnej postawy. Kultura władzy sprawdza się natomiast w przypadku sytuacji kryzysowych, podczas których trzeba szybko podejmować ważne decyzje. 

• Kultura Ateny (zadania lub celu)

Ten rodzaj kultury skupia się na wspólnej pracy nad konkretnym zadaniem. Kultura Ateny opiera się o zespół specjalistów. Cechuje ją duża elastyczność, a na lidera wyrasta osoba, która ma największą wiedzę i umiejętności potrzebne przy danym projekcie. Spotykana m.in. w oświacie. Można ją przedstawić w formie sześcianu, gdzie na każdym z rogów umieszczono jednego fachowca – ich położenie regularnie się zmienia. 

• Kultura Dionizosa (osoby lub wolności)

Posiada rozproszoną strukturę,  każda jednostka jest “wolnym elektronem”, działającym w celu osiągnięcia osobistego sukcesu. Zadaniem szefa jest umożliwienie samorealizacji pracowników. Ten typ kultury organizacyjnej jest szczególnie popularny w środowiskach artystycznych i wśród przedstawicieli wolnych zawodów. Efekty ich działań są oceniane “na zewnątrz” np. sukcesem dla malarza będzie wysoka frekwencja na jego wystawie czy duża liczba sprzedanych obrazów.

• Kultura Apolla (roli)

Jest to najbardziej hierarchiczny typ kultury organizacyjnej. Na samym szczycie biurokratycznej piramidy znajduje się dyrektor lub prezes, niżej wiceprezesi, ich zastępcy itd. Najważniejszą wartością jest pozycja w hierarchii, przydzielana na bazie kompetencji. Jej cechami charakterystycznymi są: duża dbałość o przestrzeganie procedur oraz jasna “ścieżka kariery” – pracownicy dokładnie wiedzą, jakie warunki muszą spełnić, by awansować. Kulturę Apolla spotykamy często na uniwersytetach oraz w urzędach. 

Kultura organizacji – przykłady 

Inspiracji do tworzenia kultury organizacyjnej można śmiało szukać za granicą. Kreatywnych pomysłów na stworzenie osobowości firmy dostarczają m.in. Google, IKEA czy Danone. Zobaczmy, jak wygląda kultura organizacyjna tych marek.

• Google, znany jest ze swoich nietypowych biur, które są aranżowane z niezwykłym rozmachem. Doskonałym tego przykładem jest oddział firmy w Tel Awiwie. Izraelskie biuro słynie z tego, że 50% jego powierzchni pełni funkcję komunikacyjną – sprzyjającą rozmowom i pracy zespołowej. Środowisko pracy łączy funkcjonalność z wnętrzarską wyobraźnią, która ma pobudzać kreatywność pracowników. Pomieszczenia urządzono w różnorodnych stylach, nawiązujących jednak do izraelskiej tradycji czy elementów krajobrazu np. gajów oliwnych.
• Ważnymi wartościami, budującymi kulturę organizacyjną, w IKEA są równość i poczucie wspólnoty, co objawia się m.in. w jednakowych uniformach czy zwyczajowym zwracaniu się do siebie “na Ty”. Istotnym symbolem, który gości w biurach i sklepach tej sieci jest kamienny mur, popularny w regionie szwedzkiej Smalandii. IKEA oferuje swoim pracownikom udział w ciekawych inicjatywach np. w szkoleniach z wartości firmy czy w programach zarządzania talentami. 
• Danone przyświeca misja “niesienia zdrowia przez żywność”. Firma zachęca do podejmowania dobrych wyborów żywieniowych za pomocą licznych kampanii, także społecznych. Organizacja bardzo mocno skupia się też na wspieraniu pracowników, którzy zostali rodzicami, proponując im m.in. pokrycie kosztów porodu rodzinnego, dodatkowy dzień urlopu dla ojca i 6–godzinny dzień pracy przez okres 2 miesięcy dla kobiet, które wróciły po urlopie macierzyńskim.

Kultura organizacyjna to kwestia, którą na pewno warto się zainteresować. Jej stworzenie lub zdefiniowanie na nowo może być pierwszym krokiem do owocnych zmian. Dzięki kulturze organizacyjnej firma nie tylko może wzmocnić swoją pozycję na rynku, ale też zyskać zadowolonych i zaangażowanych pracowników.